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医院科室工作协调程序作文 医院科室工作协调程序包括文案：
医院科室工作协调程序近年来，国内许多医院的人才梯队呈“倒金字塔”式结构，这与正常的“金字塔”式人才梯队正好相反。医院发展需要临床科室的发展去推动，而科室的发展关键是人才，人是构成科室生产力的第一要素。医院的人才梯队建设和人才管理首先是通过科室的人才梯队建设和管理来直接体现的。如何进行合理的科室人才梯队建设、优化科室内部结构、合理利用人力资源?笔者从更新理念、盘活科室用人机制、创新科室绩效评估、建立科室综合评价体系、注重科室文化建设等方面进行讨论。
[关键词]人才梯队;科室发展;协调发展
医院发展需要临床科室的发展去推动，而科室的发展关键是人才。人是构成科室生产力的第一要素。医院的人才梯队建设和人才管理首先是通过科室的人才梯队建设和管理来直接体现的。如何进行合理的科室人才梯队建设，适应新形势竞争激烈的医疗市场，促进学科的可持续发展，成为每一个临床科室面临的新课题。研究医院科室的人才梯队情况和问题，探索解决问题的方法，对于优化科室内部结构，合理利用人力资源，充分调动广大职工的积极性和创造性，促进科室内涵建设，保障医院在高效低耗中良性运行具有十分重要的意义。
1更新观念，做到“人尽其才，才尽其用”
面对新的形势，目前很多医院在科室人才梯队建设中存在着一些问题和不足，主要表现在：职称分布不合理，形成“倒金字塔”式梯队结构;位适其人、人尽其才、才尽其用的机制尚待建立完善;科室职工的工作热情和创新能力未能得到深刻的挖掘。“人才资源是第一资源”，医院学科的发展，离不开合理使用人才。衡量和使用人才时，不能简单地看文凭、重学历、论资排辈。其中关键一点，就是要做好人才梯队建设工作，更新观念，做到人尽其才，才尽其用。夫争天下者，必先争于人，首先占领人才建设制高点，做到你无我有，你有我优，人才结构优化，才能使科室在竞争中可持续发展。
2打破传统，盘活科室用人机制
2.1科室定岗定编
随着医院专业分工和组合调整以及管理系统的分化，科室的组织机构相应地发生了变化，对科室编制提出了新的要求。过去的科室人事管理是“统包统配”，因人设岗，往往出现编制过大，“有事没人干，有人没事干”;结构不合理，各类人员配备不平衡;没有通畅的人才进出渠道。要解决这些问题，首先，要明白科室需要什么人才，科室目前有什么人才，现有人才的年龄组合，现有人才缺少什么，什么时候需要什么人才?其次，要科学地测算科室编制，岗位设置要坚持按需设岗、精简高效的原则，充分考虑社会需求、科室发展、人才结构和人才培养等多种因素。再次，要促成合理的人才流动，有利于解决人才积压和浪费，调整科室人员的年龄结构和技术结构。
2.2完善科室聘用机制
实行全员合同聘任制，制定岗位设置的原则及岗位职责和任务，建立客观的考核指标、办法和程序，按需设岗，按岗位职数进行逐级聘任，达到公平竞争、择优上岗、岗尽其职、人尽其才。另外，要将职称聘任与实际需求结合起来，对专业技术人员按合理的高、中、初级比例进行聘任，可高职低聘，对落聘或不符合岗位需要的人可创造条件在院内外流动，缺编岗位公开鼓励竞争上岗，为加强编制管理创造良好环境。
3追求创新，加强对科室职工的绩效评估
激活科室的用人机制，调动科室职工的积极性和创新能力。职工的辛勤付出要回报，追求回报就要讲究公平、公正和合理，这需要创新，即对科室职工进行绩效评估。科室人力绩效评估，第一是根据组织目标确定绩效考评的目标，然后设立标准，对员工的实际业绩表现进行核查、评定。第二针对每个员工具体的业绩评价结果，与员工共同讨论制定相应的奖惩方案和下一步的改善计划，使之扬长避短，达到改善业绩水平的目标。第三在考核中，由于工作性质的特殊性，对科室医护人员的考核不但要重视技术水平等硬指标，也要考虑服务态度等软指标。
4持续改进，建立科室综合评价体系
通过对职工的绩效考核，提高科室职工的积极性。建立以“量化分类、全面考核、突出重点、绩效统一”为特点的科室综合评价体系，对于适应新的管理模式，推进学科建设可持续发展，提高科室管理水平，提高对患者的服务质量等具有重要意义。在体系设计过程中，要深入调查、充分论证，在科学测算基础上设计完成科室综合评价体系，并向各科室和职能科室广泛征求意见和建议，不断进行修改完善。通过建立科室综合效益评价体系，可以实现科室综合目标管理，探索实施以成本核算为核心、以科室综合评价为依据的综合效益评价基础上的效益工资分配新模式：以科室成本核算为基础，以效益评价为手段，以质量控制为依据，以系数分配为杠杆。
5以文化人，注重科室文化建设
现代医院的竞争，从过去拼设备、拼技术到拼人才，拼到最后是拼文化。医院的文化建设依赖于各临床科室的文化建设，科室应该具有其自己的文化，才能使科室医务人员形成统一、团结、和谐的战斗团队，提高工作效率。首先，要形成团结、奋进、向上的科室精神。其次，要大力提倡科学精神。作为一个医学工作者，具备科学精神是最基本的素质，只有这样才能抵御学术腐败、造假成风和伪科学的侵袭。一个令人愉悦、团结向上的科室文化适合人才成长，相反，如果科室内部勾心斗角、矛盾重重、一盘散沙，就会扼杀人才的成长。同时，在科室制度建设中，应注意平衡激励机制和处罚机制，应以激励为主，违规处罚为辅。无论是谁，对科室建设作出贡献的，都予以一定的物质和精神奖励。实践表明，建立完善的激励机制，将极大地促进科室人才梯队的成长，所有人员积极上进，积极投入科室建设的各项工作中。
一个科室的发展、学科的建设关键是人才梯队的建设。只有通过合理的人员编制，适宜地引进人才，恰当地进行绩效评估，引入人才激励和竞争机制，建立科学的科室综合评价体系，并积极营造适合人才成长的环境，拓宽人才培养途径，才能造就一支技术精湛、作风优良的战斗团队，科室的建设才能出现突飞猛进的局面。
医院科室工作协调程序
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3.每个月月初,输血科将上个月临床科室送来的输血不良反应报告单复印件送交医务科统计保存。
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3.临床科室用血由输血科取出后,一般不得加温,在室温下放置不得超过30分钟,应尽快输注。
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1、医院由一名副院长分工负责领导门诊工作。各科主任应加强对本科门诊的业务技术指导，并确定一位主治医师协助领导本科门诊工作。
2、各科室参加门诊工作的医务人员，在门诊办公室领导下进行工作，人员调换时，应与门诊办公室共同协商。
3、门诊医护人员要派有一定经验的医师、护士担任。
4、遇有疑难危重病员或两次以上复诊仍不能确诊者，应及时请上级医师诊视或专科会诊，必要时报请门诊部主任组织专家会诊。
5、对高烧病员、危重病员、60岁以上老人应安排提前门诊。
6、对病员要进行认真检查，按《病历书写规范》填写门诊病历，要求简明扼要，准确完整，主治医师应定期检查门诊医疗质量。
7、门诊检验、放射等各种检查结果，必须做到准确及时。门诊手术应根据条件规定一定范围，医师要加强对换药室、治疗室的检查指导，必要时亲自操作。
8、门诊各科与住院处及病房应加强联系，以便根据病床使用及病员情况，有计划地接收病员住院治疗。
9、加强检诊做好分诊工作，严格执行消毒隔离制度，防止交叉感染。小儿科、内科应建立传染病诊室，并做好疫情报告。
10、门诊工作人员要坚持首诊负责制，做到关心体贴病员，态度和蔼，耐心地解答问题，尽量简化手续，有计划地安排病员就诊。
11、门诊应经常保持清洁整齐，改善候诊环境，加强候诊期间卫生防并计划生育和优生学等知识的宣教工作。
12、门诊医师要采用保证疗效、经济便宜的治疗方法，合理检查，科学用药，尽可能减轻病员的负担。
13、对基层或外地转诊病人，要认真诊治，在转回基层或原地时要提出诊治意见。
14、转上级医院的病人，要简要介绍病史、病情及诊治经过。
门诊挂号室工作制度
1、普通门诊病员，应先挂号后诊玻
2、挂号室分科挂号，于开诊前半小时开始挂号，停诊前半小时停止挂号。
3、除门诊部办公室或医务部外，任何人无权通知限号或停止挂号。遇有临时限号或停止挂号，均应以文字形式公布于众。
4、初诊病历要填齐首页上端各栏，包括姓名、性别、年龄、籍贯、职业、住址、就诊日期等。
5、同时就诊一科以上，须分别挂号，会诊例外。
6、挂号诊病当日有效，继续就诊应重新挂号。
7、每班帐目要清楚，现金收费应依规定按时上交。收钱时要唱收，找钱时，先给钱后给号，嘱咐病员当面点清。
8、挂号人员要做到文明礼貌、态度和蔼、扶老携幼，多方照顾老、弱、残。
门诊部主任职责
1、在院长的领导下，负责门诊部的医疗、护理以及行政管理工作。
2、组织制定门诊部的工作计划，经院长、主管副院长批准后组织实施;经常检查考核门诊部的工作，按期总结汇报。
3、负责领导、组织、检查门诊病员的诊治和急诊、危重、疑难病员的会诊。
4、定期召开门诊例会，按时讲评考核结果，整顿门诊秩序，改善服务态度，方便病人就医。
5、负责组织门诊工作人员做好卫生宣教、清洁卫生、消毒隔离、疫情报告等工作。
6、领导门诊所属人员的业务训练，并定期考核检查。
7、接待门诊方面的来信、来访，把有关事情及时向院长反溃
医院门诊 工作流程
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